経営・事業運営を良くするには、
解決策を行うことが必要になりますよね。

解決策を導き出すために、
問題・課題の、
原因を探りだすことになります。

その時に用いる考え方が、
あなたもご存知の、

因果関係を見つける

ことですね。

因果関係から原因に辿り着き、
それをスパッと解決する施策をおこなえば、
成果を手にする事ができますね。

しかしです！

今日お話しすることを知らないと、
やってもやっても原因は取り除かれず、
成果を手にすることも容易ではありません。

それは何かというと、、、

知合いの経営者さんから連絡があり、
この日、スカイプでお話をすることに。
（以下、経営者の方を”経営”と略します。）

経営：「因果関係から原因を探すところで、
以前から、悩んでいることがあるんです。」

降旗：どんなことでしょう？

経営：「結果から原因を見つけ出して、
どんどんと、たどってたどって、
原因を見つけていくのですが、、、

その原因の解決策をやっても、
思ったような結果にならないんですよ。」

降旗：あぁ、もしかしたら、
落とし穴にはまってしまったかもしれませんね。

経営：「えっ？落とし穴、、、ですか？」

降旗：因果関係は、
たくさん語られていますね。

しかし、重要な注意点のことは、
ほとんど語られる事がないと思いますよ。

経営：「ちゅ、注意点ですか？？？」

降旗：この注意点を解って、
原因を洗い出しているかどうか、
この差が実は大きいんですね。

経営：「その注意点って、
何なのでしょうか？」

 

”落とし穴”に落ちた！

降旗：結果に対する原因を、
洗い出しますよね。

例えば、、、
”社員がルールに沿った、
業務処理をやらずに不具合が生じている”
としましょう。

経営：「そういうケースは、
うちにも結構ありますね。」

降旗：ルールに沿った処理を、
社員がしない原因は、
例えば、どんなことが考えられますか？

経営：「そうですねぇ。
社員がルールを知らない。
ルールを無視しても上司が承認してしまう。
そんなところでしょうか、、、」

降旗：では、、、
社員がルールを知らないのは、
なぜですか？

経営：「それは、、、
社員にルールを教えていないからです。」

降旗：社員にルールを教えていないのは、
なぜでしょうか？

経営：「ルールを教える研修を、
やっていないから、、、でしょうか。」

降旗：もう少し続けても良いのですが、
同じところに行き着くと思うので、
ここまでにしますね。

業務処理の不具合を取り除くためには、
どのような解決策が考えられますか？

経営：「そうですね。
今の話の流れで考えると、、、」

降旗：えぇ、どうなるでしょうか？

経営：「ルールを社員に教える研修をやる、
というのが解決策ですね。」

降旗：普通は、そうなるでしょうね。
でも、それが、
”落とし穴にハマった状態”だと言ったら？

経営：「えっ！？なぜですか？
因果関係から、
こうなるのは当然だと思いますが、、、

それがなぜ、
落とし穴にハマったこと”なの？」

 

研修をやれば、、、

降旗：ルールを教える研修を、
実行したとしますよね。
それで社員は、
ルールに沿った処理をする様になりますか？

経営：「えっ、そりゃ、
やる様にはなると思いますが、、、」

降旗：研修以前よりは、
ルールに沿ってやる、
まじめな社員は多少は増えるでしょうね。

ルールに沿わない業務処理で、
不具合が生じる事は、
激減、あるいは全くなくなるでしょうか？

経営：「それは、、、
なくなる事はないですよね。」

降旗：無くならないまでも、
どのくらい減りそうですか？

経営：「多少減るぐらいでしょうね。
激減はしないですね。」

降旗：今までの経験を、
総動員して思い出してくださいね。

社員が知らない事を研修で教えた。
それで成果がグンと出た事、
社員が教えた内容にそって実施した、
ということは、、、どうでしょうか？

経営：「研修をやっても成果はボチボチ、、、
という事が結構多いですねぇ。」

降旗：同じような経験を、
私も散々しましたよ。

いろいろやった方の話を聴いても、
同じような経験をされている方多いですよね。

社員が知らないから、
研修で教えようという解決策。

研修を実施しても、実施前と、
大して変わらないですよね。

経営：「それは、、、
研修のやり方がまずい、
ってことなのではありませんか？」

降旗：それもあるでしょうね。
ただし、多くの場合、
研修で教えても、
解決策としての効果は薄いということですね。

経営：「うぅん、、、
結果と原因の洗い出しで、
当然出てくる因果関係だと思うんですが、、、」

降旗：ここに重要な注意点があるんですね。

社員がルールに沿ってやっていない。
それは社員がルールを知らないから。
じゃぁ、社員に研修をしてルールを教えよう。

もっとも安易な、
解決策だと思いませんか？

経営：「それは、、、
厳しい意見ですねぇ。（苦笑）」

降旗：すいませーっん。
ちょっと厳しい言い方ですが、、、
事実なのですね。

安易な因果関係と、
安直な解決策になる原因。

注意点を解っていると、
避けることができますよ。

経営：「その注意点というやつ、
早く教えてくださいよ！」

降旗：はい。
その注意点というのは、、、

 

目に見える発生事象

経営：「注意点というのは？？？」

降旗：原因を導き出す時には、
”実際に起こっている事実”を、
原因として洗い出します。

経営：「えっ？
どういうことでしょうか？
事実を原因として、
洗い出したと思いますが、、、
違うってことですか？？？」

降旗：起こっている事実とは、
言えないと思いますよ。

経営：「おっしゃっている意味が、
よく解らないです。」

降旗：社員がルールに沿った、
やり方をしていない。
その結果、不具合が発生している。
この2つは、
実際に起こっている事ですよね。

経営：「降旗先生が、
持ち出した事柄ですけどね、、、」

降旗：あぁ、そうでした。（苦笑）
それを差っ引いたとしても、
実際に発生していることですよね。

経営：「そうですね。」

降旗：その原因が、
”社員がルールを知らない”、
というのは発生していますか？

経営：「事実ですよね。
実際にルールを知らない社員は、
いますしね。」

降旗：では、”社員にルールを教えていない”、
というのはどうですか？

経営：「教えていないことは、
事実だと思いますが、、、」

降旗：教えていないことは、
事実でしょうね。

ただし、それが社員が、
ルールを知らない原因として、
事実なのかどうか？
とお尋ねしたとしたら？

経営：「知らないことの、
原因としての事実？？？」

 

やっていないことは、、、

降旗：もう少し突っ込んだ質問をすると、、、
社員にルールを教えたら、
ルールを知る様になりますか？
ということです。いかがですか？

経営：「知る様になる社員は増える、、、
でしょうね。」

降旗：では、ルールを知る社員が増えたら、
ルールに沿って業務をしますか？

経営：「業務をする！
と言いたいところですが、
するとは限らないでしょうね。」

降旗：”教えれば知る、知ればやる”、
というのは、理屈ではその通りですね。

現実は、教えても知るとは限りませんし、
知っているからやる、
という訳でもありませんよね。

経営：「となると、
結果に対する原因が違っている、、、
ってことになりますね。」

降旗：教えることは、
実施していませんよね。

”教えていない”というのは、
”実際に起こっている事実”とは言えない
のですね。

今までの経験から、
想定している事がらですね。

同じように、
ルールを知ってる社員でも、
やらないケースがあるでしょう。

”ルールを知らない”ことが、
ルールに沿ってやらないことの、
実際に起こっている原因とは、
言い難いと思いますよ。

経営：「なんか解ってきた感じです。
因果関係の重要性は、
いろいろ言われてきましたが、
不適切な原因があるなんて、
初めて言われましたよ。」

降旗：”ペケペケしていない”ということを、
原因とするケースは多いのですが、
注意が必要なのですね。

本当に実施した事象なのかどうか。

もし実施していない事なら、
それは原因としては不適切ですよね。

おなじ様なことを、
私達はよくやってしまいます。

実施していないから、
それがどんな結果をもたらすのか、
わかりません。

わからないのに、
それが原因だと、
決めつけてしまいます。

今までの経験と常識、定説、
という変なものにとらわれて。

私達は、
もっと、根源から考えられますよ。
根本から考えることができますよ。

ありきたりの定説、常識ではなく、
劇的な結果をもたらす、
考え方をすることができますよ。

経験と常識と定説に、
凝り固まった人たちを横目に、
おこなわれた事実に目を向けて、
私達は劇的な成果を手にしましょうね。