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事業承継する後継者の
「育成と経営」のアドバイザー
降旗 利弥

後継者の67%は、
社長の息子、
という調査結果があります。
(出典:日本公庫総研 2010年「中小企業の事業承継」)

社長と後継者が親子関係。
しかも、男親と息子。

この関係が、

  • 確執を生む
  • 後継者が社長に意見できない
  • 言いたいことが言えない

温床になっているのでしょうね。

男親と息子の関係は、
常に微妙、
という親子は、
少なくありませんから。

それが、同じ会社で、
同じ仕事をし、
しかも社長と後継者という関係。

後継者の息子からすると、

  • 息苦しい。
  • 押さえつけられている感じ。
  • 何を言っても親父の方が上手。
  • 親父を越えなければ!と思っている。
  • でも、越えるに越えられない。

という気持ちは、
拭えないでしょう。

だからでしょうか。

会社を継ぐと、
経営に「自分の色」を出そう!
とすぐにいろいろなことに、
取組む後継者は多いです。

で、、、

「自分色」を出すために、
後継者が取組むことですが、
当初はうまくいっても、
続かないことが少なくありません。

新しい事業を起こすのは、
そんなに簡単なことでは、
ないですからね。

経営改革をおこなうことも、
やればすごい成果がでる、
というものでは、
ありませんからね。

で、、、

社長になったから、
一気に「自分色」をだす、
というやり方。

なんか変だと思いませんか?(笑

事業を継ぐのですから、
社長になる前から、
後継者として、
必要だと考えることは、
やればいいんですよね。

そのために、
会社を継ぐ前から現社長と、
今後の経営について議論
をしたらどうでしょうか。

後継者は自分の考えを、
社長に示したら、
どうでしょうか。

親父と息子という関係ではなく、
現経営者と、
これから経営をする後継者、
として意見を言うことです。

それには、

いきなり議論!

ではなく、

図と文章にして整理、

を事前にしておきましょう。

問題、課題を、
書き出し、整理し、
何を導きだしたいのか
をハッキリさせておきましょう。

解決するための、
考えをまとめ、
わからないことは、
質問できるようにしましょう。

それを、

ひとつ一つ議論

しましょう。

課題、問題項目が、
ハッキリしない状態で、
いきなり議論をするから、
感情的になりやすいのです。

話があっちこっちに飛んで、
結論にたどり着きません。

議論する項目、論点が、
ハッキリすれば、
冷静に議論することが、
できますからね。

社長も後継者も、
両方が用意しましょう。

社長だから、
後継者から、

  • 話を聴くんだ。
  • 提案を受けるんだ。
  • それに対して意見を言えばいいんだ。

なんてことではありませんよ。

それぞれが、
経営者に関わる者として
考えを整理し、
伝えましょうね。

本日も最後までお読みくださり、
ありがとうございました。

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降旗_筆サイン

 

 

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