後継者の育成には順序がある

公開日:2015/01/16

更新日:2019/04/13


こんにちは。

売上と社員のやる気を一度に伸ばす事を支援する
ウィズスマイル降旗(ふるはた)です。

事業承継を実現するには、
後継者を選び、
事業・経営を引き継げるように、
育成することが必要になります。

候補者の中から、
眼鏡にかなった後継者を選びます。

後継者候補に、
学びの場と経験を積ませ育成します。

後継者の育成には、
次のパターンがあります。

1.社内での教育
1)主要部門のローテーション
2)経営幹部としての参画
3)経営者からの直接教育

2.社外の教育
1)他社勤務
2)外部研修の活用

これらをバランスよく組合せて、
後継者を育成しましょう、と言われます。

バランスよくって、、、

どんな状況がバランスが良いのでしょうか。

こんなことを質問すれば、
それはケースバイケースです、
なんて答えが来るのでしょうね。

で、結局わからずじまい。

取り組んでも、
場当たりでやらせて、、、
なんてことになってしまい、

思ったよう育たなかった、
なんてことにになります。

正直に言うと、
育てるときには順番があります。

他社での勤務が先か、
自社勤務が先か。

通常は、他社での勤務が先でしょう。

ただこれも、
何歳の時に、どの規模の、
どの業種に勤務したかで、
経験内容が大きく異なります。

経営、事業運営に対する知識、
知見、視点を持たずに、
どんなに経験を繰り返しても、
得るものは少ないです。

ということは、、、

できるだけ早くに、
経営・事業運営の基本となる、
視点、考え方、知識を得ることが重要です。

例えば、、、

  • 事業の価値を見つけ出す方法
  • 事業価値を提供できるように事業を組み立てる方法
  • 相手に伝え動かす方法と
  • 問題・課題を見つけ解決する方法
  • 計画・実行・評価を実施する方法

のようなことを身につける。

これが最も重要な事です。

あっ、コミュニケーションとか、
リーダーシップとか、
計画作成方法なんかは、
上記の内容の一部に過ぎませんからね。

コミュニケーションやリーダーシップなどを、
個別に学ぶことは無駄ではありませんが、
経営・事業運営で成果をあげようと考えるなら、
組合せてより良い成果を出す方法を、
身につけることです。

その上で、
個別に深めたいスキルは、
社外の個別コースを受講するだけのことです。

最初に経営・事業運営の基本を身につけると、
過去の社外の勤務経験、
今までの自社での経験を振り返ると、
いろいろな課題が見えてくるようになります。

その過程で、
現経営者から直接話しを聴く、
会社の将来について議論します。

ポイントがわかっているので、
議論が無駄になりません。

会社・事業の将来像がハッキリ、明確になり、
実現性が高くなります。

そして、経営幹部として参画させます。

経営者の視点で、
経営・事業を観ることができます。

課題を見つけ、
解決に向けた行動をすることが
できるようになります。

この順番をずらすと、
学んでいるのに活かせない、
なんてことになります。

バランスの問題ではありません。

学ぶ内容とその順番。
仕事として経験することの順番。

後継者を育てる際のポイントです。

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