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事業承継における
「経営承継と後継者育成」実現士
降旗 利弥

事業承継の後継者を選ぶ際、
どのような観点、視点を用いるのか?
ですね。

「経営能力の高さ」、
というより「経営能力」で選ぶ、
という視点があります。

「経営者としての素質」の有無で、
選別するというものがあります。

これは「ズレている」というお話を、
前回しました。

では、、、

どのような観点、視点で、
後継者を選ぶのか?ですよね。

今回は、そのお話。

「経営能力」では、
現実に後継者を選べないですよね。

「経営者の素質」では、
実際には後継者を選ぶ事は、
容易ではありませんね。

この様な事を言うと、
コンサルタント氏は言うんですね。

「社長が掲げる理念、価値観の共有度合い」
で選べば良いのだと。

「そうですよね。
それですよ!」
って以前の私も、
最初は考えていました。

赤の他人の社長さんから事業承継を受けて、
上手くいかずにいた時に、
いろいろ学び、考える過程で、
「そう、これだよな!」と思いましたよ。

でもですね、
事業承継に至る過程を思い出して、
「変だ!」と思いましたよ。

事業を受け継ぐことを決める過程で、
事業の中身を明らかにするだけでなく、
理念や価値観を、
互いに確かめていました。

何度も会って話合いをした上で、
双方が事業を継がせる相手として、
決めていましたから。

でもですね、
事業は上手くいかず、
社長との関係も、
良いとは言えませんでした。

私の場合だけの話なのか?
とも思いました。

実際に後継者の方や、
社長さんとお話しをすると、
私と同じ様な事がゴロゴロしていました。

同じように、
上手くいかない事が、
たくさん起こっていました。

「大塚家具」の事業承継の時に、
理念や価値観は、
少なからず互いに共有した、
共有できと、
思っていたのではないでしょうか。

娘の社長は若い頃から、
大塚家具で役員として働いていたので、
理念や価値観は、
わかっていたでしょう。

でも、今回の騒動なのですね。

共有していたのに、
なぜなのでしょうか?

それは、
明確ではないからです。
中身がないからです。

だから、共有できているようでいて、
ちっとも共有できていないのですね。
共有したつもりになっているだけです。

理念、価値観の中身が、
ハッキリしていない。

それが全ての理由です。

理念、価値観に、
「顧客満足度を高めます」
のようなよくある中身だと、
実現することが、
漠然としているからです。

漠然としたことは、
どのようにでも解釈が、
できますよね。

総論賛成。
しかし実施するための、
詳しい中身になると、
意見の食い違いが生じます。

それが摩擦として、
大塚家具の様な、
お家騒動を引き起こすのですね。

理念や価値観の共有。

格好がよい言葉ですが、
共有する事は、
容易な事ではありません。

詳しい中身が伴っている理念、
事業に対する価値の考え方、
であるから、共有することができます。

共有した後、
ズレる事、ぶれる事、
総論賛成、各論反対、
のようにはなりません。

単に、理念や価値観を共有する、
では、充分ではありません。

共有するためには、
詳細な中身に分解された理念と価値観が、
伴っている事だと思いますよ。

私の場合も、
漠然とした言葉で共有を図る事ではなく、
詳しい中身に分解してから変わりましたよ。

社員との共有も、
図ることができるようになりました。
そして成果にもつながりましたよ。

「何を共有するか」よりも、
どんな中身を共有するか」が、
重要なことだと思いますよ。

本日も最後まで読んでくださり、
ありがとうございました。

 

ウィズスマイル
降旗_筆サイン

 

 

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