Pocket

blog_furuhata_phote_name From:
事業承継における
「経営承継と後継者育成」実現士
降旗 利弥

事業承継をするために、
経営者、社長になるために後継者を育成する。

事業承継を考える、
経営者、社長は、
後継者を選ぶだけでなく、
育てることにも気を回す必要があります。

後継者には、
経営者、社長としての可能性が、
あるかもしれません。

あなたはそれを見抜いて、
後継者を指名していると思います。

しかし、可能性を持っていたとしても、
それを引き出し、伸ばさなければ、
事業承継をした後に、
経営、事業を継続、成長できるとは、
限らないですから。

 

では、後継者を、
どうやってあなたは育成するでしょうか?

社内で役職に就け、仕事をさせる。
社長のあなた自身が教える。

どうですか?

後継者が成長していることを、
あなたは感じ取っているでしょうか?
実際に成果を目にしているでしょうか?

後継者は、
熱心に仕事をして、
結果は出ているでしょう。

しかし、
経営者、社長として、
能力を発揮できるかというと、
どうでしょうか?

 

後継者の育成方法は他にもありますね。

例えば、、、
ビジネス書を読ませる。
セミナーを受講させる。
講座を受けさせる。

実際に、学びを経営、事業に活かし、
成果を手にすることができたでしょうか?

知識を得るには役立っても、
実践するまでにはならない。

このような体験をもつ方、
少なくないと思います。

実際にセミナー講師の中では、
セミナー内容を実践するように伝えても、
受講者の数%も実践しない、
というのが当たり前になっている、

という話を聞いたことがあります。

それほど、
受講するだけでは、
実践にはつながらないようですよ。

あなたにも経験があると思います。
私も、受講してそれっきり、
というセミナー、講座が、
かつてありましたから。

というわけで、講座の中には、
数カ月にわたって毎日朝から晩まで缶詰で教え、
自社向けに計画を作らせる、
というものもあるようです。

現実から離れて、
机上と頭の中だけで作る計画。

学びを実行した満足感はあっても、
実際の経営で使えるのか、
と言ったらどうでしょうか。

 

あるいは、
既成の計画を切り貼りして、
自社向けに構成して完成、発表会で終了、
なんて連続した講座もあります。

既成の切り貼りで、
あなたの会社に適したものに、
なるでしょうか?

どちらも、
教える側の都合で、
構成されているように思いますよ。

 

後継者の育成、
後継者の学び方を、
考え直す時期に来ていると思いますよ。

少なくとも、
今までと同じやり方では、
十分な成果を期待することは、
難しいと思いますよ。

後継者の学び、成長は、
次のようなことで、
手に入ると考えています。

 

後継者は、
学んだことを自社に適用し実践する。

その中で、新たな疑問を得て、
さらに学びを深める。

  1. 基本を学ぶ。
  2. 自社の事業、経営に合わせて考える。
  3. 現場で実践する。
  4. 結果を評価する。
  5. よりよい成果を得るために修正する。
  6. あるいは、更に学び、実践する。

Learn(学ぶ->Plan(自社向けに計画)
->Do(実践)->Check(評価)
->Adjustment(適用するために調整)
->更なるLearn(学び)->以下PDCA->
の繰り返し。

これを一定期間、
経営、事業運営に関わる基礎の部分で繰り返します。

 

机上の理論だけでなく、
現実の経営、事業への適用。
実践と評価、調整を通じての実践。

学びと実践のコラボレーションですね。
スポーツでプレイヤーとして成長することと同じです。

 

理論を学ぶだけでなく、
それを自分のプレイに当てはめる。

練習、試合で実際にやってみる。
結果を評価して、できるように工夫する。

さらに練習する。
他のことを学び関連づける。

そうやって、
技術を身につけ、
プレイヤーとして成長するのですよね。

日本代表や世界でプレイするようになるのですよね。

 

経営、事業運営は、
スポーツと似ています。

 

頭で知っていても、
真剣勝負の試合の中で、
プレイできなければ、
何も生み出さないですからね。

経営、事業に関する能力も、それと同じことですね。

 

本日も最後まで読んでくださり、
ありがとうございました。

ウィズスマイル
降旗_筆サイン

 

 

【 あわせて読みたい関連記事 】

Pocket