社員を異動させる。

経営・事業を行っていれば、
当然のように発生する事柄です。

実際にある会社で、
社員のAさんを異動することになりました。

そうなると、異動させるＡさんの業務を、
だれが引き継ぐのか？ということが、
社長と役員、役職者のなかで、
議論になったときの話です。

Aさんの業務は、
同じ部門のＢさんが引き継ぐ。

これが今のＡさんの組織の部長の答えです。

Aさんの仕事を引き継ぐというＢさん。
はたから見ていても、
結構な業務量をおこなっている状況です。

この上、Aさんの仕事を引き継いで、
Bさんは大丈夫なのか少し心配になります。

Bさんが仕事を引き継げたとしても、
その仕事の質が、
Aさんの時と同じように維持できるのか？
ここにも不安があります。

そこで、部長さんに尋ねることに。

「今のＡさんの業務は、
全部、Bさんが引き継ぐんですか？
それで大丈夫なの？」

「えっ、大丈夫だと思いますが、、、
なにかありますか？」

「Aさんの仕事を選別して減らすとかして、
それでBさんに渡すわけじゃぁないんだよね。」

「えぇ。全部Bさんに
引き継いでもらいますけど。」

「だってさ、
今までAさんがやっていた仕事でしょ？」

「そうですよ。
でも、目一杯、フルに、
Aさんがやってきたわけでもないですし、、、」

「えっ？ほんと？
今までこの仕事だけで、
Aさんはやっていたんでしょ。
フルで一人が必要じゃない、なんてなんで言えるの？」

「そうですけど、、、
Bさんが昔やっていた仕事ですし。」

「いや、いや。
仕事を知っているとか、
知らないって話じゃないよ。

Bさんは今の仕事で手いっぱいじゃないの？

そこにAさんの仕事を持って行ったら、
昔やっていたとしても、
時間が足りなくなるんじゃないのか？
ってことなんだけどね。」

「Ｂさんの仕事の負荷が、
大丈夫かってことですか？」

「そう、そういうことなんだけど、、、」

「大丈夫なはず、、、ですが。」

「えっ！？
そんな答えって、ないと思わない？

Bさんの仕事が滞ったら、
それってあなたの責任じゃないの？

Aさんのやっていた仕事が、
動かないとか質が落ちたら、
それもあなたの責任じゃないの？」

「まぁ、そっ、そうなんでしょうけど、、、
まぁ、なんとかなりますよ。」

このやりとりを聞いて、
あなたはどのように思ったでしょうか？

「なにはともあれＢさんが引き継げば、
なんとかなるんじゃないの？」って思いましたか？

正直に言って、
引き継いだＢさんの業務量は、
どうなっちゃうのでしょうか。

残業が今以上に、
ベラボ〜に増るのではないでしょうか？

「Ａさんの仕事を引き継いでね！」
と言われたＢさんの仕事へのやる気は、
今よりも増すのでしょうか？

Ａさんが今まで一人でやってきた業務を全部、
Bさんが引き継ぐのです。

今までのBさんの仕事はそのままに。

Ｂさんは、
今まで暇だったわけではないのです。
残業もあったし、早朝から出てきて、
仕事をしたこともあったでしょう。

こんな状態で、
「Aさんの仕事を引き継いでね。
Aさん、異動になったから。よろしく！」
と言われるＢさんのやる気は、減退していくばかり。

体調を崩すばかり。

 

この場合の問題は２点です。

ひとつは、
Ｂさんの業務量を役職者が把握できているだろうか、
という点です。

もう一点は、
Ａさんの業務内容と作業量を部長はわかっているのか、
ということです。

この部長は、
詳しくはわかっていないでしょうね。

Aさん、Bさんの仕事内容、
仕事量がわかっているなら、
「はず」なんて言わないでしょう。

「その点は大丈夫です」とか、
「Ｂさんの○○と××作業は、
Ｃさんに移すので大丈夫」とか、
もっと具体的で実現性のある答えが返ってくるものです。

このような形でBさんに仕事を引継ぐと、
「上司はちっとも私の業務量をわかってくれない！」、
「安易に引き継がせるなよ！」
と部長に対するＢさんの不満と不信感が増大。

Ｂさんのやる気は、徐々に減退していくだけです。
役職者に対する不信感が募っていくばかりです。

結果、　Bさんは業務はこなすだけ。
Bさんの仕事から、
＋αの成果は生まれないでしょう。

 

現実に、このようなことが、
あなたの経営、事業でも、
当たり前のように怒っていることが少なくありません。

社員の仕事内容と作業量、作業負荷を、
役職者は、わかっている必要があります。

どのような内容で、
負荷がどのくらいの仕事が、
誰に割り当てられているのか？

これがわかっているのか？
分かるすべがあるのか？
ということです。

わからなければ、
社員の意欲は減退し、
仕事から気持ちが離れていくばかりです。