Pocket

blog_furuhata_phote_name From:
事業承継における
「経営承継と後継者育成」実現士
降旗 利弥

売上アップや成果を出すためには、
社員のやる気、意欲は必要です。

しかし、いろいろ手を打ってみても、
社員のやる気は、なかなか出てこないものです。
では、どうしたら社員のやる気は出るのでしょうか?

20151113_b

▪︎ インセンティブでやる気がでる?

成果を出した人には、
できるだけ報いたいものです。
インセンティブを与える一つの方法です。
社員の「やる気」の引き出しに、
インセンティブは効果があるでしょうか?

ハッキリ言いますね。

短期的には効果があります。
でも、直ぐに効果は薄れます。

理由は二点。

1.もらう事が当たり前と社員は感じている。

どんな評価をおこなってインセンティブを与えるか、
そのやり方にもよりますが、得てして社員は自己評価が高いものです。

「この位はもらって当たり前」と思う社員は少なくありません。

故に、最初こそ「ありがた味」がありますが、
繰り返されるうちに当然のことになってしまいます。

 

2.インセンティブに満足することがない。もっと欲しいと要求する様になり際限がない。

社員は、最初こそ「ありがた味」を感じていますが、
直ぐに、「もっと欲しい」、「なんでこれだけ?」と感じるようになります。

インセンティブを貰うことは嬉しいのですが、満足はしないものです。
しばらくすると効果は薄れます。

「なんであいつがもらって俺はもらえないんだ!」
こんな思いが渦巻くこともあり、
これが不満の温床となり「やる気」が失せることにもなります。

 

▪︎ 会社行事の実行等を社員自らに決めさせる

例えば、社内旅行や誕生日会など、社員自身で企画、実行させることです。

最初、社員は面白がってやるものです。
しかし、続けることが難しいです。
本当に成果に繋がっているのかがわかりにくいです。

業績が好調のうちはよいのですが、
下降気味になると行事などの参加者が減り、そのうちに実行自体が危うくなります。
会社自体が、実行をやめさせることも少なくありません。

それが却って、「社員のやる気」を減退させる引き金にもなりかねません。

 

▪︎ 社員に目標を持たせる

目標管理制度を導入している会社は多いと思います。

目標の達成状況を考課に反映し、給与や賞与の支給額を決めています。
本当なら「やる気」が出ているはずなのですが、
実際は、「やる気」の「や」の字も出てい無いのではないですか?

「目標を持たせること」は、実際は効果が薄い。
これが現実です。

ではどうするのでしょうか?

「社員の仕事へのやる気」を引き出すには、
業務目標の達成について、

社員が会社から「期待」されている

 

と感じることが必要だと考えています。

A:「○○の達成があなたの目標。がんばって取り組んでください。」

B:「○○の達成があなたの目標。
達成されると、
□□になり会社の××に貢献できる。

あなたが今後、**になって、さらに成果を生み出してくれると考えている。
あなたならを実現してくれると期待している。」

あなたならA、Bどちらの言われ方なら、
「よし、やってやるか!」という気持ちになるでしょうか。

Bの言われ方ではないでしょうか。
社員も同じです。

Bのような目標設定と言われ方で、
四半期ごと、半期ごとに、
目標の達成状況に関して期待されたら、どうなるでしょうか?

実現にむけての課題や問題点を、
上司と話す機会があったらどうなるでしょうか?

「期待」されたら「うれしい」です。

目標の設定方法と上司の部下との接し方が、
Bのような伝え方の実現に大きく影響します。

会社全体の目標・方向性・戦略・戦術と、
部門の目標・戦略・戦術、個人の目標・実施業務内容の間が、
明確に関連付けられていることが前提です。

上司が頻繁に、社員の業務について報告、相談を受け、
適切にアドバイス、指導をすることが前提です。

「期待」を明確に社員に伝える。

 

これが絶対に必要な事柄のひとつです。

 

本日も最後まで読んでくださり、
ありがとうございました。

 

ウィズスマイル
降旗_筆サイン

 

【 あわせて読みたい関連記事 】

Pocket