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事業承継における
「経営承継と後継者育成」実現士
降旗 利弥

年が明けて、そろそろ4月からの来年度に向けて、
新たな計画の検討を始めている会社もあるでしょう。

そのような中、「組織を変えないとならないなぁ」
と考えている経営者・社長は少なくないでしょう。

成果を出すために組織を変えようと考えているとは思いますが、
実際には今のままで組織変更をおこなうと、
あなたの会社を失敗に向かわせているかもしれません。
あなたの会社では、次のようなことを繰り返していませんか?

半期毎に
・組織形態・制度(本部制、グループ制、執行役員制度など)を変更する。
・組織名称を変える。
・組織の管理者をすげ替える。
・組織の管理範囲(スパンオブコントロール)を変更する。

もし繰り返していたら、、、とても危険です。

以前、業績が上がらず、
うまく事業が進んでいないために私がサポートに入った時の会社では、
半年ごとに組織を変えているところも少なくありませんでしたから。

半年に1回、毎年の組織。

このように組織変更を頻繁におこなっていると、
社員はどう感じ、どう思っているでしょうか。
あなたは考えてみたことが、ありますか?

・「また組織を変えるんだぁ(うんざり)」
・「で、組織を変えて何か変わるの?」
・「なぜ組織をいじるの?理由がわからない。」
・「今の組織名の名刺、まだたくさん残っているのに。もったいない。」
・「3年在籍して、もう組織の違う名刺が6種類。また増えるの?」

こんな風に社員は感じています。
組織変更が度重なると、社員はしらけます。ドッチラケています。

社員のしらけは、社員のやる気を下降させます。
やる気の無さは、業務に漏れや滞りを及ぼします。
そして、仕事の成果が出ず、業績が低迷することに大きく影響します。

経営者・社長、後継者のあなたは、
業務上の問題・課題解決の手段として組織を変えるのでしょう。
期が変わるから、社員の気分も、社内の雰囲気も、
変えた方が良いと考えているかもしれません。

・営業が上手く機能していないから、営業部の構成を変えよう。
・商品開発機能が弱いから、新たに商品開発部を作ろう。
・業務のパフォーマンスがわかる様に、組織の統制範囲を変えよう。

こんな理由で組織を変えていると思います。

組織を頻繁に変えると、
「前の組織の時と仕事は何も変わっていない」
「役割の良くわからない組織が増えた」
「意思決定者が誰か良く判らなくなった」
「どこまでやれば良いのかわからないから放っているけど、、、」
といった不満や不安が、社内、社員の間では増している場合が殆どです。

組織変更が多い会社は、
事業・業務上の問題・課題点を、
ストレートに組織構造・組織編制に反映し、解決しようとします。

しかし、組織変更によっても、実際は問題も課題もあまり解決されません

そうですよね。
解決されないから、また6ヶ月経つと組織を変えようと考えるのでしょうから。

組織改編を頻繁に行うと、
問題・課題が解決されない代わりに、社員がしらけて、やる気は減退。
業績は回復するどころか、悪化するばかりです。

なぜこのような状況になってしまうのでしょうか?
組織をいじる前に、やるべきことを検討していない、やっていないからです。

組織は、経営・事業を円滑に、成果を得るためにおこなう経営手段のひとつです。

ということは、
「経営・事業をどのように行うのか」という全体像があって、
それを「実現するために、どのような業務・機能が必要か」が、
明らかになっていることが前提になります。

その中の業務・機能を上手く実施するため
仕事・業務が塊として担当することから組織構造ができます。

「仕事・業務の塊り = 組織の塊」です。

組織を変えるから仕事・業務が変わるのではありません。
仕事・業務を変える過程で、組織変更がおこなわれるだけです。

多くの会社では、
・経営・事業をどのように行うのか
・それを実現するために、どのような業務・機能が必要か
この部分を十分に検討し、詰め切っていません。

はっきりしないまま、組織構造を議論しています。
その結果、組織を変えても、
以前と仕事の仕方が変わらない状況に陥ってしまいます。

組織変更を議論する前に、
会社・事業の全体像と必要な機能・業務を十分に議論して整理してくださいね。

本日も最後まで読んでくださり、
ありがとうございました。

 

ウィズスマイル
降旗_筆サイン

 

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