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事業承継における
「経営承継と後継者育成」実現士
降旗 利弥

「うちの社員のやる気がなくて!!!」

経営者・社長、後継者の方と
お話しすると良く聞く言葉です。

だからといって、
社員全部をひっくるめて「やる気」を一気に出す、
なんてことは無理な相談でした。

だから、影響の大きいところに着目することが、
社員のやる気を引き出す際には重要になります。

その影響が大きい人たちのひとつが、
部下を持つ管理職、役職者でした。
参考:「やる気を出す」社員は誰か?

しかし、今すでに管理職になっている社員の大半は、
「やる気を出す」対象としてはそぐわないことが多いのでした。

では、「やる気を出す」対象にならない、
しかし、すでに役職についている人たちをどうするのでしょうか???

多くの経営者・社長、後継者が、
このことで頭を悩ませるようです。

「今まで貢献してくれた。
だから、役職に据えているんだから」
などという理由で、
役職に据えている社員が実際には少なくないからです。

しかし、仕事へのやる気を出すことができない管理職には、
今の職位を降りてもらいます

辞めてもらう必要はありません。
部下を抱える「長」を退いてもらいます。

一人で仕事をこなせる能力があるならば、
専門職、スペシャリストとして処遇し、
自分の能力を活かしてもらいます。

例えば、営業成績はすごく良いが、
組織の長に据えると、
部下を潰してしまう営業社員は少なくありません。

目標を達成して評価され、
職位が上がり、昇級することには関心があっても、
仕事自体にやる気があるわけではないことが多いからです。

自分自身が成長し、
業務を改善して、
後継者を育てて自分が次のステップに移る。

こんなことは考えていません。
ゆえに、部下のやる気を引き出すことはできないし、しません。
「管理職」として部下を育てることをしていません。

事業成果を個々で出す能力と、
組織を率い事業運営、会社運営をおこなう能力は別物だからです。

組織を率い、事業・経営運営をおこなうには、
部下のマネジメントや育成、
部下のやる気をひき出し、
組織として事業成果を手にするための能力が必要です。

この点を、多くの企業が混ぜてしまっています。

成果を出す能力 = 「長」として組織を率いる能力

になっています。

実態はまったく違うものです。

営業成績の良い人材を長に据えても、
組織が機能しないことを、
散々経験してきているはずなのに、
同じ過ちを繰り返していることが少なくありませんよ。

なぜこのようなことが起こってしまうのかというと、

あなたの会社の「管理職」の「像」ができていないからです。

そのために、人を評価するときに、
「管理職」としてどうかを判断できない状況です。

故に、
「仕事ができる。成果を出した」社員を「長」に据えて失敗します。

人の「やる気」を引き出すにはどうしたらよいか?
この原理・原則・本質を知る必要があります。

「管理職」「部門の長」とは、
「やる気」を引き出すことができる人であると、
「管理職の像」を明らかにする必要があります。

その「像」に適した人を「長」に据えなければなりません。
その「像」になるように社員を育て、役職者をつくらなければなりませんね。

 

本日も最後まで読んでくださり、
ありがとうございました。

 

ウィズスマイル
降旗_筆サイン

 

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