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事業承継における
「経営承継と後継者育成」実現士
降旗 利弥

社員の「やる気」を引き出すには、
会社の目標をどんなに説明しても難しいです。

それで「やる気」が出るのは、極一握りの社員だけです。
大半の社員は、やる気が出ないまま仕事をこなします。
参照:経営者・社長、後継者が語る目標ではやる気がでない!

では、残りの、というより大半の社員のやる気は、
どうやって出すように持っていくのでしょうか?

「目標を達成すれば給料が良くなる!」
あるいは、「昇格(=昇給)で報いる」

これであっても、社員のやる気は出ません。
参照:「お金」で社員のやる気はでない!

どうしたら社員のやる気は出るのでしょうか?

 

その一つは

『期待』

でした。

 

会社目標が決まると、それを部門などの組織、組織の所属する個人
それぞれに分解し、目標数値として割り当てます。

ハッキリ言いますね。

だから社員はやる気が出ません!!!

何が足りないのでしょうか?

目標を割り当てるということは、
当然仕事、業務を割り当てることになります。

仕事、業務を割り当てるについて、
それを実施する社員個人に対し、
会社、組織としての「期待」があると思います。

それとも、頭数がいるから割り当てているのでしょうか?
もしそうなら、永遠に社員のやる気を出すことはできないでしょう。

同じ年度の社員であっても、
その経験や知識などから、
それぞれに別の目標を割り当てていますよね。

ということは、社員それぞれに、
会社、組織、上司のその社員に対する期待があるはずです。

なぜその社員に、会社・組織としてその目標を実現して欲しいのか?

他の社員ではなく、その社員にその目標を、達成してもらいたいという
理由とそこから導き出される「期待」。

これが必要だと思いますよ。

経営者・社長、後継者、上司から、
目標達成、仕事・業務の実施に関して「期待」されるから、
社員(人)はその期待に応えようとします。

「期待」がなければ、がんばろうとはしません。

やってもやらなくても、差がわからないからです。

社員への「期待」の現れが、
割り当てている「目標数値」に当たる、
と考える経営者の方、あるいは上司・役職者もいらっしゃるでしょう。

ただし、社員はそんな風には思っていません。

「単に、目標を分解して割り当てられた!」

と思っています。

なぜでしょうか?

ほとんどの場合、
「単に部門目標を、前年の個々人の達成状況を鑑み、
配分しているだけ」だからです。

本当に、個々人に、個別の期待があって、
割り当てているのかとうと、

そんな方、多くはないです。

もう一度よく考えてみてください。

その目標を達成してもらうことを通じて、
その社員に対して、あなたはどのような期待をもっているでしょうか?

もっと大きな仕事ができるようになって欲しい。

もっと高度な仕事をしてできるようにあって欲しい。

もっと部下を使う立場になって欲しい。

このような期待、あるいはもっと他の期待があるはずですよね。

割り当てた目標を達成する過程で、
該当する社員が期待の実現に近づけると考えているのですよね。

その点を社員に伝え、社員が理解すれば、
その仕事、目標達成に関して、やる気が出る可能性が高まります。

伝えず、伝えとしても社員が納得しなければ、
どんなに話をしても、社員のやる気が出ることはないでしょう。

それこそ、期待薄!です。

 

本日も最後まで読んでくださり、
ありがとうございました。

 

ウィズスマイル
降旗_筆サイン

 

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