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事業承継における
「経営承継と後継者育成」実現士
降旗 利弥

「うちの会社には人材がいない!」

その原因の一つが、
人事部門が主導して、人材紹介会社や公募広告から、
採用候補者を募っているからでした。

本当に「できる人材」を採用したいならば、
経営者・社長、後継者のあなた自身のネットワーク、
あるいは、あなたの会社ですでに「できる人材」として認められている社員からの紹介、
を第一番に面接候補にすることでした。

参照:経営者・社長、後継者のあなたのネットワークが人材につながる

実際に、面接をすることになったとしますよね。

最初は、役職者。次に役員。
最後には経営者のあなたという何段階かの面接を通常します。

各回の面接に、どのくらいの時間を使っているでしょうか。

最初の役職者が、一時間の面接をして、
そこで採用候補として残っていれば、次のレベルの、例えば役員面接に進みます。

一時間の役員面接をおこない、
そこで採用候補として残れば、
最後に経営者・社長、後継者が一時間弱の面接をします。

そして、最終的に、採用、不採用が決まりますよね。

正直に言いますね。
こんなことをやっているから、
いつまでたっても「できる人材」が社員になりません。
「できる人材」を社員に採用できる確率が上がりません。

ちょっとあなたの社員を見回してみてください。

今まで採用した要員のうち、何%ができる社員として数えることができるでしょうか。

多くの場合、20%程度が良いところではありませんか。
この場合、5人採用して、やっと一人が「できる人材」として、
一年後、あるいは数年後も評価できる程度ということになります。

「できる人材」を贔屓目に数えることが少なくありません。
実際には「できる人材」の採用確率は、20%にも満たない会社が
ゴロゴロしていると思いますよ。
(経験から言うと10%前後というのが実態だと思います。)

この割合。
効率が悪すぎませんか?
こんな割合なら、どれだけ人を採用しても、
いつまでたっても「できる人材」があなたの会社には数人しかいない、
という状況から脱することはできません。

「できる人材」を求めて採用すればするほど、
「できない人材」が溜まっていく、好ましくない状況になります。

なぜこのように低い%なのでしょうか?

実際に採用した人の面接時の評価と、
採用後の評価を比較してみると簡単にわかると思います。

よほどのことがない限り、
1時間程度の面接で、採用候補者のことなんかわからないからです。
それにもかかわらず、面接官を変えて、
毎度一時間の面接を繰り返しているだけだからです。

一時間の面接の中で、

  • 業務実績ばかりを尋ねていますよね。
  • 意気込みがあるからと採用していますよね。
  • 何となく感じが良さそうだからと次のステップ、あるいは採用を決定していますよね。
  • 業務経験があるから、採用していますよね。
  • そもそも、どのような人材を採用するのか、その基準が曖昧なまま面接をしていますよね。
  • どんな人を採用するか、詳しくは決まっていないまま面接を進めていますよね。
  • 何となく役立ちそうだから、どのように働いてもらい、育成するのか大して考えもせずに採用していますよね。

私も散々、人の採用に関与してきたのでわかります。
今までのままの採用方法、面接方法、面接内容では、
あなたのビジネスに役に立つ「できる人材」の採用はほとんどできません。

ちなみに、
「できない人」は、十数秒の面接でわかることは少なくありません。
あるいは、数分話しただけでわかることも多いですけど。

しかし、できる人材は、
先ほどのような内容ばかりを聞き出す面接を一時間ずつ、
面接官を変えて何度行っても、見つけ出すことはできません。

その点を考えても、
ネットワークからの紹介には意味があります。

ネットワーク経由だからこそ、本人だけでなく、
紹介者からいろいろなことを聴き出すことができます
採用可否の判断に、活用することができますよね。

その上で、面接の中身を、
より詳しく、つっこんだ内容にして、
「できる人材」をあぶり出すことができます。

採用の経路、採用の方法自体を、
じっくり考えてみてくださいね。

本当に「できる人材」を採用したいなら、
SPIテストとか、既存、市販の診断テストなんかに頼ってはダメですよ。

あなたの会社に適した「できる人材」を採用するには、
あなたの会社に適した選定方法があると思った方が良いです。

あなたのビジネス、事業は、
他社が競合がやっているような、ありきたりのものではないからです。
あなたのビジネス、事業が、
お客様に提供する価値を実現するために活動する人に
一緒に働いてもらう必要があるからです。

この点を考えれば、
「出来の悪い人」よりは「できる人材」を採用したいのですよね。
だとしたら、いままでのようなやり方では、
「できる人材」をほとんど採用できないことは、
あなた自身がわかっていることだと思いますよ。

 

本日も最後まで読んでくださり、
ありがとうございました。

 

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