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20160622
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From:事業承継における
「経営承継と後継者育成」実現士 降旗 利弥

本日の内容は

社員を活かし、
辞める社員を減らす第二歩目

です。

「なぜ第二歩目?第一歩目は?」

このようにあなたは思ったかもしれませんね。

第一歩目は、

経営者・社長として辞める社員を減らしたいですか?

に記載したので、そちらを読んでくださいね。

あなたの会社では、

  • 創業10年近いのに、社員の勤続年数が数年。
  • 何人も採用しているのに、同じ以上の人数が辞めていった。
  • 期待していた社員が去っていった。
  • 採用したけど、思ったような働き、成果がない

このような状況に、陥っているかもしれません。

この状況を変えたいと、
思ったことがあると思います。

人材紹介会社を替えてみたり、
紹介会社を増やしてみたり、
面接する役職者を替えたり、
いろいろやってきたと思いますが、
思ったような成果につながっていないのでは?

どこに課題があるのか。
どこに注力するのか。

この点がわかれば、
今の状況を変えることができます。

ほとんどの人事に関わる人が気づいていない、
わかっていても手をくださいないことがあります。

それは、

その人材を活けせるか殺すかは、
採用時点で決まっている

ことです。

採用面接を行うと、
求める人材に関する業務領域の

経験がある(らしい)
実績がある(らしい)
能力がある(ように見える)

さらに、

人柄が良い(ように感じる)

というようなことを、
1時間程度の面接数回を経て、
採用するかどうかを選んでいますよね。

どのように働いてもらうのかについても、

「ざっくりこんな感じの仕事です」

なんて説明で、
被採用者との間で合意した気持ちに、
それぞれなっているだけですよね。

その結果、

採用しておしまい。
 あとは本人任せ、上司任せ。

大した説明もせずに、
会社の都合を盾に
辞令を出し異動させる、
新たな仕事を付与しておしまい。

こんなことではないでしょうか。

その結果、

入社時と話が違う
このままで自分はどうなるのか?
自分の能力は発揮できるのか?

そして、

本当にこの会社に必要なのか?
 自分の能力を発揮できる会社が
  他にあるのではないか?

と考え、多くの社員が去っていきます。

去らない社員は、

言われたことをそこそここなして、
とりあえずしがみつきます。

この状況を、
たくさん見てきましたし、
私自身も社員の時に感じたことです。

最初が手抜きだから、
採用した後にその代償を払うことになります。

採用する時に、

  • 対象となる領域
  • 立場と役割
  • 仕事・業務内容
  • 必要と考える能力・素養
  • 仕事のやり方
  • 期待する成果、実現する姿
  • 人・社員として期待する姿

を詳しく明らかにしましょう。

その上で、採用に取り掛かり、
書類審査や面接を行いましょう。

「そんなことは時間がかかる。面倒臭い。」

多くの会社がこのように考え、
何もせずに今まで通り、
なんとくの採用を繰り返し、
莫大な採用費と人材の流出を繰り返しています。

書類審査・面接する人の、
なんとなくの感覚での判断、
「良さそうな人だから」という
漠然とした評価をもう辞めませんか?

採用の時点で
その人材をどのように活かすのか
が詳しく明らかになっているから、
人材を活用することができますよ。

採用したい人材について、
すぐに詳しく書き出しましょう。

関連する部署の人から、
意見を聴きましょう。

簡単なことでしょう。違いますか?

本日も最後まで読んでくださり、
ありがとうございました。

 

ウィズスマイル
降旗_筆サイン

 

 

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