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20160706
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From:事業承継における
「経営承継と後継者育成」実現士 降旗 利弥

本日の内容は

実現すること、必要なことが
 わかっているから採用できる

です。

たまたまスイッチを入れると「ガイアの夜明け」を放送中。

昨晩は、子育てで一度退職した主婦の人が、
再度、就業する話でした。

番組の中で、寸劇が繰り広げられました。

江口洋介氏が扮する人事部長が、社長に報告に来ます。
探していた営業部員の適任者がいるので採用したいと。

履歴書を見た社長は、

「えっ、この人、
ブランク(就業していなかった期間)があるよね。

 何年間?」

「5年です」と人事部長。

「大丈夫かなぁ」と社長。

さらに履歴書を見た社長は、

「小さいお子さんもいるじゃない。
しかも時短勤務を希望しているし。

 うちには時短勤務の制度がないし、
周りの社員から見て、ねぇ、、、」と。

「時短勤務の制度は、
私が責任を持って整備しますので」と人事部長。

「いやぁー、大丈夫かなぁ。
もっと他にいい人がいるんじゃない?

 ねぇ、もう少し探してみてよ。

 あぁ、僕は忙しいから。後はよろしくね。」

人事部長だけが、社長室に取り残される。
とこんな寸劇です。

あなたの会社が、これと比べてどうかはさて置き、
多くの会社がこんなだろうな、と思うような内容ですよね。

私も実際に、人の採用に携わったので、
似たり寄ったりの状況を経験してきましたから。

正直に言うと、

こんなことを言う社長の会社は、
 人材の採用を辞めたらどうですか

です。

この社長はどんな人材が欲しいのでしょう。

就業時間中はバッチリ会社にいる人。
能力より途切れなく勤務した経歴。
今の会社のルールに沿って働く人。

先ほどの寸劇から考えると、こんなところでしょうか。

これ、おかしくないですか?

「そうはいっても、
履歴書と面接だけでは、本当に大丈夫かわからないし」

と言いたい気持ちは、よっくわかりますよ。

それだとしたら、
採用に至る手段を変えればいいだけの話です。

パートやアルバイトとして業務をやるようにすれば、
能力も、時間の使い方も、経験値も社内への影響も、
わかるのではありませんか?

社長自身が対象者に会って確かめることも、
例えばパートのような提案をすることも可能ですよね。

それを人事部長に押しつけて、
自分は今までのやり方に胡座をかき、
それでいて、

良い人材が欲しい!
仕事ができる人が欲しい!
うちは良い人が取れなくて困っている

と言ってばかりいるのですから、なんとも虫が良い話です。

これでは採用を行っても、
適切な人材には出会えないでしょう。

どのような状態を実現するのか。

そのために、何が必要なのか?
どのような人材をどのように活かすのか。

その点が明らかだから、
採用の手段を変えることができるし、
社内の状況を変えることもできます。

その結果として、

望ましい人材
必要な人材

に出会うことができると思いますよ。

私が言っていること、
あなたはおわかりになりますよね。

本日も最後まで読んでくださり、
ありがとうございました。

 

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