社員を褒める場合には、
三つのパターン、ケースがありました。

一番目：社員がおこなった事柄をほめる
二番目：目標達成をほめる

この二つのケースでは、
ほめることが社員のやる気アップにはつながらないのでした。

一番目、二番目のほめるについては、以下を参照してくださいね。
参照：
・人を褒める。社員を褒める。今の方法は適切か？
・結果を褒めるとやる気がでない！？

 

三番目：期待した結果を実現するために、
必要なことをやった、やりきったことをほめる

ですが、これをおこなうためには、
社員に期待が伝わっている必要がありましたね。

その点を前話で触れました。
参照：褒めることがやる気を妨害する！？

 

実現できるようにしよう！

人は期待されると、期待に応えようとします。
期待された事柄に取り組もうとします。

自分自身のことを考えた上での期待だとわかれば、
なおさら、期待に応えようという気持ちが、
強くなる傾向にあります。

ご自身のことを振り返ってみてくださいね。

試合やコンテスト、コンクールなどへの参加のとき。
受験のとき。
就職のとき。

家族や友人、ＯＢやクラスメイトから、
勝つこと、合格すること、入選することなどを、
期待されたことがありませんか？

期待するということは、
勝つこと、合格すること、入選することなどを、
微力ながら応援しているということです。

その時、あなたは、
どのような気持ちになったでしょうか？

「よし！いっちょうやってやるか！」

「がんばるぞ！」

などと思ったでしょう。

勝つ、合格する、入選することを、
今まで、自分自身で目指してきた。

期待され、応援してくれる人がいるなら、
さらにもっと実現できるようにしよう！

このような気持ちが沸き起こってきますよね。

「やる気」がアップするきっかけになります。

 

再び活動を始める！

さて、、、

試合をやった。
受験をやった。
コンテストに参加した。
コンクールに参加した。
でもですよ、残念ながら、

結果を残せなかった。
この時、あなたは落ち込んだことでしょうね。

もう部活を辞めよう！
合格しないなんて、もうだめだ！
入選できないなんて、才能がないのかしれない！

などという気持ちになったこともあると思います。

この状態。
落ち込んで、次に踏み出す気力もない。

そのままでいると、
今までやってきたスポーツや勉強、
絵画や彫刻や演奏などの練習を、
やらなくなることもあります。

そんな状況でも、
あなたは続ける道を選んだと思います。

落ち込んでいたのに、
もうだめだ！と思っていたのに、
あなたはもう一度やる路を選びました。

なぜでしょうか？？？

理由は二つです。

ひとつは、あなたの中に、
それでも勝ちたい、
合格したい、入賞したい、
という実現への強い欲望、欲求があったからですね。

そして、もうひとつは、
「今回は結果につながらなかった。
だけど、あなたは人並み以上の努力をして、
やるべきことをやった。やりきった。
次の機会には、それが結果になるよ」
という周囲からの励ましが、
あったからではありませんか？

この周囲からの励まし。

これは、あなたが勝つ、合格する、入選する、
という目標に対して、
必要なことをやりきったという評価です。

あなたは自分がおこなった、
目標実現への過程と行為を評価され、
目標実現に向けた意欲を取り戻し、
再び活動を始めるのです。

 

二人の営業担当者

仕事でも同じことです。

結果だけを評価していると、
達成できなかった事実に社員は潰されます。

目標達成への意欲を失っていきます。

そもそもですが、
結果は、社員ではコントロールできません。

営業成績で考えると、
わかりやすいでしょう。

営業のＡさんは目標の１２０％を達成。
一方Ｂさんは目標の８５％どまり。

今までの目標達成の評価では、
Ａさんが優秀となり、
表彰され、ほめられ、昇給しますね。

しかし、、、

Ａさんの成績の大半が、
たまたま当てた案件だったとしたら？
社長の人脈で担当した案件が含まれていたら？

でも、実際の彼の営業報告は、
手抜きで目を付けられる存在だったとしたら、
どうでしょうか？

一方、Ｂさんは、
手順を踏んで活動をしていたけれど、
今期の受注に至らない案件が残っていたら？

手順毎の中身と成果を検証しながら、
修正を加える活動をやっていたとしたら？

見込み顧客をたくさん抱えるようになっていたとしたら？
彼がプロセスを作り上げることで、
ほかの営業担当者の成果が、
今より良くなることが見込めると思いませんか？

営業活動としてのBさんの評価は、
どうなるでしょうか？

手順を考えながら、
営業活動をおこなうＢさんを評価すれば、

ほかの営業担当者も、
Ｂさんのやり方を見習うようになる、
と考えられませんか？

 

どちらを選びますか？

あなたは、ＡさんとＢさん。
どちらに営業としての評価を与え、
褒めることをしようと思うでしょうか？

会社という組織の成果を考えると、
私は、自分の活動だけを考えて、
目標をクリアしたＡさんより、

プロセスを作り上げる努力をしているＢさんに、
軍配を上げたいですね。

もしあなたが、
私と同じようにＢさんに軍配を上げるならば、
あなたは、達成した結果を評価し褒めることから、
評価の方法を変える必要があります。

期待した結果を実現するために、
必要なことをやった、やりきったことを褒める、
というやり方に転換しましょう。

やったことを褒めることは、
難しくありません。

簡単ですし、
社員の仕事への「やる気」をアップすることが、
容易にできます。

一番目の行った行為をほめることは、
何を褒めるのかわからずに、
あなたは困っていたと思います。

それに比べて、
期待を示し、
期待の実現のために実行したことを評価するのですから、
褒めることは難しくありませんね。

二番目の目標達成を褒めることは、
社員が目標を達成しないので、
あなはた社員を褒めることができませんでした。

「やった」ということを褒めるのならば、
目標に至らなくても、
社員を褒めることができます。

あなたは悩むことなく、
社員を気持ちよく褒めることができますよね。

褒められた社員は、
必要なことを今後もやり続けようとしますし、
その過程でなんとか目標をクリアできないか？
と考えるきっかけにもなります。

 

社員を褒める手順

社員になにを期待するのか考えてください。

これは社員一人一人、
あなたが期待することは変わると思います。

次に、期待したことを実現するために、
なにをおこなうのか？
それをハッキリしましょう。

社員自身に考えてもらうことも必要です。

その前に、
あなた自身が、社員にどの様な行動をして欲しいのか、
それを考えておきますよ。

その上で、
あなたがなにを社員に期待しているかを、
伝えましょう。

そして、その期待を実現するために、
何をするのか？
行動する内容を社員に考えさせますよ。

社員の考えをうまく引き出すために、
あなたが考えた行動内容を例にすることもアリです。

そして、実際に行動するための
行動計画を具体的に作るようにします。

その行動計画を実行してもらいます。

実行結果を報告してもらいますよ。

よい結果が出ても、出ていなくても、
まず、実行したことを褒めましょう。

「計画通りに良くやったね。素晴らしい！」と。

その次に、
なぜ期待した結果にならなかったのか？
あるいは、どこが上手くいって、
期待以上の結果になったのか？

結果を生み出した原因を明らかにします。

上手くいかなかった場合は、
原因を元に、
修正点を明らかにして、
次にどの様にやるのかを決めますよ。

このように、
やることを明らかにして、
実行できるように計画し、
実行したことを褒めるのですよ。

結果に対する評価は、その次です。