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モチベーションと売上を一度にアップする専門家
ウィズスマイル 降旗(ふるはた)です。

期待した結果を実現するために、
必要なことをやった、やりきったことをほめる。

そのために、上手に期待を社員に伝えます。

参照:ラクラク社員を褒める、社員のやる気がでる方法!

期待を社員に告げたら、その後はどうしますか?

 

■ 任せっぱなし

社員の目標を設定します。

社員が目標を達成することへの期待、
そのために行動することへの期待を、
社員に伝えます。

その後、あなたはどうしますか?

ほとんどの場合、
「後は君に任せる!
しっかりやってくれ!
期待しているよ!」
で終了にしていることが少なくありません。

そして半年、あるいは1年後を迎えます。

「で、結果はどうだった?
なんだ、できてないじゃないか!
ダメだな~。

これでは君の評価は、
良くても、、、「C」だなぁ。」

なんてことを、
社員との面談で言っているのではありませんか?

 

■ ぱなしは無しです

社員に期待をして、
その期待を社員に伝えたとしても、
社員にまかせっぱなし!

これ、成果にはつながりません。

多くの方が、
任せる = 放っておいても大丈夫
と考えていらっしゃるようです。

これは本当でしょうか?

ちょっと考えて見てください。

まかせれば、自分からドンドン行動する!
自分で行動できる!

そのような社員が、
あなたの会社にどれほどいるでしょうか?

もし、あなたの会社に、
まかせれば自分で考え、
工夫してドンドンやる社員が沢山いるなら、
「売上がアップしない!」などと、
あなたは頭を悩ませることは無いでしょう?

違いますか!?

ということは、
多くの社員は、任せるとやらなくなります。

社員自身が「やろう!」と思ったとしても、

  • やり方が考えつかないのでできません。
  • 簡単にやれる他のことを優先してしまいます。
  • 進捗をつっこまれないので、面倒なことは後回しにして、そのままやりません。
  • やったけれどうまくいかないと、それ以上考えることをしません。

その結果、どれほど時間が経っても、
売上アップの結果を残しません。

そして、
先ほどの様な面談内容になり、
叱られた社員はめげます。
仕事へのやる気を失います。

 

■ 最初にやること

社員の目標を設定して、
社員に期待感を示したあと、
すぐにあなたがやるべき事があります。

それは、どの様なことだと思いますか?

・・・

・・・

目標の実現方法を、
社員に検討してもらいます。

その内容をあなたに報告させますよ。

検討した内容について、
経営者の視点から助言をします。

この時の助言は、具体的な内容をします。

「もっと良く考えて欲しい」ではなく、
「この観点でこの部分を考えて、再度、◯日に議論しよう」
ですよ。

社員とともに、
最初にやることを一緒に決めて、
まず、行動できるようにします。

実現方法を社員に考えさせ、
あなたと議論する。

それによって、
やり方がわからずに、
社員が頭を抱えないようにします。

社員が実現に向けて、
最初の一歩を踏み出せるようにします。

社員がほっぽりださないようにします。

 

■ 進み具合をチェック

社員が最初にやることを決めました。

さて、その後はどうしますか?

そうですね。
進み具合をチェックしますよ。

やったかどうか、だけでなく、
その状況も併せてチェックですよ。

  • やると決めたことが実行されているのか?
  • やると決めたことが進んでいるのか?
  • 実行した結果はどうなったのか?
  • その結果が生じた原因は何か?
  • その原因を取り除く方法は何か?
  • 次に何をやるのか?どうやってやるのか?
  • 計画に対してどうなっているのか?

この点を、詳しく社員に報告させて、
内容を議論しますよ。

「そこまでやっていたら時間がかかる!
そんな時間はない!」
とお考えですか?

やらなければ、今までと同じです。
手間と時間がかかりますが、
やれば結果が出ますよ。

 

■ あなたがやり続ける

ここまでの中身を整理すると、
多くの方が考えている、

任せる = 放っておいても大丈夫

は適切ではないということです。

「任せる」は、放っておくということではなく、
実行するやり方、進め方を、
その社員の考えた中身でやる、
ということです。

実行した結果や進み具合は、
放っておくのではなく、
経営としてチェックする必要があります。

適切な状況ならば続けるだけですし、
ズレているなら修正を加えますよ。

任せられる社員が相手ならば、
報告、議論の時間は短いですし、
議論というより、
報告の内容が多くなるでしょう。

任せられない社員が相手ならば、
報告、議論の時間は長くなります。
中身の議論を詳しくする必要があるからです。

しかし、任せられる素養がある社員ならば、
このやり方を続けることで、
直ぐにやり方を習得し、
自分で考えるようになっていきますよ。

 

■ 目標達成へのステップ

【ステップ1】
社員に、目標実現のために、
何をどうやるのか、
具体的な中身を検討して作ってもらいます。

【ステップ2】
検討した内容を、あなたに報告、説明してもらいます。

【ステップ3】
経営、事業運営の視点から、
説明された内容に、
具体的な指摘、アドバイスをします。
次の報告・議論する日程を決定します。

【ステップ4】
指摘、アドバイスを反映し、
実行する内容を整理してもらいます。

【ステップ5】
修正版を報告してもらい、
議論をします。
そして、実際にやることを決めますよ。

【ステップ6】
実施結果を報告する書面の中身を決めます。
簡潔でわかりやすい内容にしましょう。

【ステップ7】
計画した報告・議論の日のが訪れる前に、
報告書面を提出してもらいます。

あなたは事前に報告の内容を確認。

【ステップ8】
報告・議論の当日は、
社員の説明からスタートしません。

報告書の中身に対する、
あなたの質問からスタートしますよ。

ということは、
ステップ6で、あなたが読むだけで、
実施状況がわかる内容を、
書面に書く様に決めます。

議論した後に、
次の進捗の検討日を決めます。

この繰り返しです。

まかせっぱなしにせずに、
頻繁に報告と打ち合わせをおこない、
社員がおこなうことが、
ズレないように、遅れないように、
やることをやりきれるようにしますよ。

これをやり続けることです。

やり続けられるのは、
あなたがやろうとするからですよ。

 

あなたの意見・感想を聞かせてくださいね。

本日も最後まで読んでくださり、
ありがとうございました。

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